Het levert veel op als partijen uit de procedure- en ‘ik heb recht op’-discussie blijven en ieders rol erkennen. Vooral zoeken naar de beweegredenen en belangen zal hier erg helpen. Maar ook toekomstgericht denken biedt hulp of op genuanceerde wijze aankijken tegen de toekomst. De informerende taak van de mediator komt hier ook duidelijk aan bod. Vanuit grijs naar helder helpen denken vraagt om kaders en informatie; en dat alles zonder oordeel over de praktijk, waarin men vaak beland is.
Creativiteitbevorderende maatregelen van de mediator kunnen hier eveneens goed van pas komen. Ook moet de mediator voldoende in de breedte kijken, opdat een complex probleem niet te smal aangepakt wordt. In deze zaken spelen vaak aspecten op vele fronten mee: de persoon (die ziek gemeld is), de beloning (soms ontstaat er een premie op onveilig werken), het werk zelf, de bedrijfscultuur of de organisatie.
Conflicten ontstaan sluipend wanneer er een hoge betrokkenheid (intrinsieke motivatie) van de uitvoerende medewerkers botst op beperkte budgetten; een situatie die bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs veel voorkomt. Er hoeft dan in de communicatie tussen leidinggevende en medewerker maar weinig mis te gaan om vele emoties los te maken.
De mediator kan beiden helpen door de twee visies op het werk te laten toelichten en de verschillende verantwoordelijkheden te benoemen. Cliënten hebben dikwijls door de onzekerheid en het verschillend perspectief, dat ze hebben, elkaar flink dwars gezeten. Dat moet wel worden opgelost voor ze weer verder kunnen.
De mediator zal soms door aandacht te vragen voor het feit, dat de samenwerkingsrelatie ook een arbeidsrechtelijke kant heeft, met name de balans tussen wederzijdse rechten en plichten, partijen kunnen losmaken uit hun bestaande vooroordelen en standpunten. De wederzijdse erkenning, dat beide partijen een probleem hebben en op een verschillende manier allebei last hebben van een ziekmelding, kan al veel kou uit de lucht halen.